【案情】

2021年2月1日，戴某与A公司签订全日制劳动合同书一份，约定：从事招商助理工作，公司根据工作需要，可依法变动工作岗位。同日，A公司向戴某告知请假制度并对其进行员工培训，请休假管理制度规定：“连续旷工3天，公司可与该员工解除劳动合同。”后A公司因经营需要，将招商助理职位与行政岗位合并，由行政兼招商助理，撤销了招商助理岗位，并先后两次向戴某发出转岗通知，通知其在薪资待遇、工作地点不变的条件下转岗至招商专员岗位，要求其至新岗位报到。戴某拒绝调岗，一直在原工作岗位考勤打卡，未到新岗位报到。后A公司向戴某发出解除劳动合同通知书一份，以戴某未到新岗位报到严重违纪为由，将戴某辞退。关于戴某的转岗及辞退事宜，A公司均告知了该公司工会。双方因劳动关系解除的合法性发生争议，戴某申请仲裁后不同意继续由仲裁委审理，直接诉至法院，要求A公司支付经济赔偿金及代通知金（指额外支付劳动者一个月工资）。

【评析】

用人单位基于生产经营需要，会对个别员工的工作岗位进行调整。如果员工不同意调岗而拒绝到岗，能否视为旷工，单位是否有权辞退员工，员工能否要求单位支付经济赔偿金？

笔者认为，虽然劳动合同法规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定用人单位的用工自主权。用人单位实施合法的调岗应当满足以下两方面要求：一是在劳动合同或规章制度中有关于调整工作岗位的约定或规定；二是岗位调整应当具有合理性。

本案中，双方签订的劳动合同明确约定“甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方的工作岗位”，结合A公司实际工作架构、人员分配调整的需要，在招商助理岗位被撤销的情况下，将戴某调至招商专员岗位，调岗前后的岗位均隶属营销部，并且在劳动报酬及其他劳动条件方面亦未对戴某产生不利变更或影响，故案涉岗位调整具有合法性和合理性。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。戴某作为劳动者有义务服从上述调岗安排，经公司多次通知后，戴某仍滞留原岗位，拒绝至新岗位报到，严重违反A公司的请休假管理制度，且戴某入职时已对该制度内容进行了培训学习，A公司据此解除与戴某之间的劳动合同关系，并无不当。对戴某要求A公司支付经济赔偿金的诉讼请求，无事实和法律依据，不予支持。戴某另主张代通知金，在无过失性辞退时，用人单位才需要提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付劳动者一个月工资，本案不属于无过失性辞退情形，则对戴某该项诉讼请求，亦不予支持。

劳动关系作为一种特殊的民事法律关系，其既遵循自愿、平等、协商一致的基本民事原则，还体现用人单位与劳动者之间管理与被管理的身份关系属性。用人单位基于用工自主权，有权根据经营需要，依法对劳动者进行管理和工作安排。只要岗位的调整基于用人单位的经营需要，没有对劳动合同约定作出较大变更，没有明显降低劳动者工资标准，岗位的调整不具有侮辱性和惩罚性，且不违反法律、法规的规定，即应被认定为合理的工作安排。如劳动者对岗位调整持有异议，应依法进行维权，而非以不到新岗位报到的方式进行消极对抗。长期不到新岗位工作视为旷工，属于严重违反单位规章制度的行为，单位有权依法将违规劳动者予以辞退，且无需支付经济补偿金或赔偿金。